富士康总裁语录_副总裁生日贺卡句子

①考核结果应用法，就是通过对员工去年考核结果的分析，阶段性评价，判断目前的激励制度的期望值与员工的实际工作成果的差异，分析目前激励制度存在的问题。

②问卷调研法，即通过问卷的形式，调查出目前员工的内在需求和企业激励之间的差异，对于企业的核心人才，不但要采用问卷方式，还要辅以面谈，这样才能留住人才。

③经验交流法，即参加人力资源组织的各类经验交流会，捕捉对企业有益的信息，不断完善本企业的激励制度。

当公司出现捣乱分子，管理者必须果断，一旦掌握了足够的基本信息，就要在准确判断之后立即决断，千万不能犹豫，该敲打的，一定不能手软，一定要严肃处理。如果宽仁不断，则必受其乱。

①增加管理者决策风险。公司员工是工作的直接执行者，他们所了解的信息往往比管理者更为具体和深入，而这些信息又是管理者决策的关键依据。所以如果管理者在听不到基层的意见和建议时就贸然做出决策，那么管理者的决策很可能出现错误。

②分裂组织团队精神。员工对团队充满希望时，他会及时向团队汇报发现的问题。如果对团队失望时，员工的工作积极性会减弱，即使发现问题，他也会一言不发，哪怕看到团队发展到了危险边缘，他们也会漠不关心。团队中这样的人多了，那离崩溃就不远了。

罚的目的是教育人，选一个对全局有影响的、震撼力强的典型事件，再选择一个适当时机，进行处理，使之取得点灯一盏，照亮一片或杀一儆百以儆效尤的作用。当然，这样的处理必须以合法、合理、合情为条件进行。如有员工犯了错误就要惩罚，只有受到了相应的惩罚，员工才会惊醒，引以为戒，就不会出现类似的错误。所以，作为管理者要坚持赏罚分明，以典型带动、榜样引领员工树立创先争优的意识，同时管理者还要做到惩罚后进，做到赏罚分明。

赏罚并没有错，这是公司实现既定目标的手段。企业的最终目的是为了追求经济效益的最大化，想要做到这一点，那么就必须注重建立公平公正的赏罚制度。管理者赏罚要分明，该赏的一定要赏，该罚的绝不姑息。罚的目的不是为了惩罚，是为了让下属明白自己的错误，以后不要再犯类似的错误，所以，管理者千万不可以为罚而罚。

奖励有利于激励员工在获得精神和物质满足的前提下，进一步地积极创新，他们的工作积极性和责任心也会加强，而惩罚则有利于组织或个人认识工作中存在的不足，及时纠正并改进，以避免类似错误再次出现。先教后罚。就是在实施惩罚之前，必须做到惩罚与说理相结合，先让下属清楚地认识到违纪行为的严重性，然后再给予相应的惩罚，这样下属才会口服心服。非不得已，不使用惩罚。这一原则是说，惩罚只是迫不得已的下下策，不到万不得已的时候最好不要使用它。惩罚只限于知过能改的行为。不是任何过失行为都要惩罚的，惩罚只限于那些知过能改的行为，对于知过不能改的行为不能用惩罚，只能使用其他方法了。

1、2001年在首都机场的记者招待会上说：你们都说美国在台湾有特殊利益需要保护，那我倒要问中国的利益需不需要保护呢？

2、2004年3月24日，在联合国第60届的人权会议上，当美国在大会上抛出反华提案时，沙大使回答得相当直接：“西方国家，绝不是保护人权国家的楷模，发展中国家，也绝不是侵犯人权的带领者，人权会议，并没有授权任何国家，或者国家集团，成为人权法官，而发展中国家，也不应该永远是人权法庭的被告。中国有句古话，‘正人先正己’，我们希望个别国家，在批评和指责别人之前，先拿镜子，好好照照自己。”

3、1996年在日内瓦裁军会议的原话：（中国政府）不首先使用核武器（的声明），只对无核武国家和地区有效，台湾作为中国领土，此问题纯属中国内政！

4、2004年，联合国第60届人权大会上美国代表攻击中国人权状况，沙祖康即席答辩指出：“我们建议美国自己照照镜子。虽然中国并不富裕，但愿意向美国免费提供一面镜子。如果大家有兴趣，可以看看我们将散发的《2003年美国人权状况白皮书》。”但我在此建议大家不要在睡前读，因爲那会让你做恶梦的。”

5、2001年沙祖康在一次与美方就军控问题的会谈中还曾说过这样的话：“中国是文明古国，有几千年历史，文化积淀很深，道德观念强，有强烈的荣辱观念，说了谎话都会红脸。回想起来我们有点对不住朋友，原来签好合同的项目，因为我们要履行国际责任，而不能向朋友提供原来允诺的东西。而有些国家千方百计向台湾出售军品，却反说我们搞扩散，他们说这些话从来不脸红。可能是没有那样的文化积淀。”